En este post analizamos las buenas prácticas de un proceso de evaluación, los riesgos implícitos y qué hacer para evitarlos. Te mostramos a continuación los 4 puntos clave en un proceso de implementación de un software para la evaluación por competencias.
1. Define claramente el objetivo que deseas conseguir. En función de este objetivo, implementa el software más adecuado para la evaluación por competencias.
Las empresas tienen objetivos diferentes, por lo que los procesos, actores y elementos de evaluación por competencias diferentes son diferentes en cada caso. Antes de comenzar con este proceso, deberás tener claro si necesitas analizar datos pasados, presentes o de futuro, si quieres analizar y monitorizar los resultados del último año o asegurarte de que las personas tengan el cargo justo en el momento oportuno, o bien buscas determinar las competencias y los talentos ocultos con el fin de identificar nuevos líderes.
Porque no existe un proceso perfecto para todas las situaciones, la metodología “360 grados”, de la que tanto se oye hablar en los últimos tiempos sólo es recomendables en determinadas circunstancias. La realidad es que, dependiendo de las prioridades y exigencias particulares de cada empresa, una misma metodología puede resultar adecuada o perjudicial.
Un buen software de RR.HH. brinda múltiples opciones de configuración. Una de sus mayores ventajas es que permite informatizar procesos y contenidos de características muy variadas y diferentes entre sí y personalizarlos en base a las exigencias que se marquen.
Un buen software de RR.HH. te propondrá las diferentes opciones existentes, te ofrecerá soluciones predeterminadas y te sugerirá enfoques de consultores con experiencia en los procesos de evaluación por competencias. Al contratar el software para tu empresa, asegúrate de que el proveedor te ofrece un asesoramiento incorporado en sus productos. Así conseguirás que el software te indique la mejor opción en función de cada exigencia específica.
2. Forma a tu equipo directivo. Vincúlalo a los objetivos y metodologías del proceso de evaluación por competencias
Antes de abrir un sistema de evaluación por competencias, asegúrate de que los evaluadores están bien preparados y saben cómo evaluar a las personas correctamente. La informatización te permitirá unificar reglas y procesos y traducir los valores empresariales de forma práctica.
Los software de RR.HH. más avanzados aportan instrumentos interactivos, notas contextuales e instrumentos de calibración para facilitar la comprensión de los contenidos y la labor del directivo. Esto te facilitará la evaluación por competencias comparando resultados y comportamientos de los diferentes miembros del equipo. Además, podrás monitorizar el proceso y alinear a los evaluadores e interceptar situaciones anómalas como directivos excesivamente exigentes o demasiado laxos.
3. Ten en cuenta el feed-back. Dale la importancia que se merece
Un proceso de evaluación constituye una oportunidad para un diálogo abierto entre directivo y empleado y, bien gestionado, puede llegar a ser una herramienta de motivación excepcional. Por ello, los directivos de RR.HH. deben asegurarse de que el personal recibe el feedback adecuado a la hora de afrontar el proceso de evaluación por competencias. En los procesos de autoevaluación este feed-back es especialmente importante, ya que se generan expectativas que, si son frustradas, pueden afectar negativamente a la motivación del empleado. Además, deberás formar a tus directivos para que puedan gestionar correctamente una conversación delicada, como la corrección de un resultado poco satisfactorio.
El software de gestión de RR.HH. permite involucrar al personal en una autoevaluación con los instrumentos digitales más innovadores. Al mismo tiempo, la dirección de RR.HH. puede monitorizar el proceso en todas sus fases.
Los software de gestión del capital humano más avanzados cuentan con funcionalidades interactivas visualmente atractivas que contribuyen a involucrar y generar el sentido de pertenencia y a transformar la evaluación en una oportunidad de crecimiento.
4. Recuerda siempre que lo importante es la información: no te quedes sólo en el dato
A menudo cometemos el error de considerar los datos obtenidos del proceso de evaluación por competencias sólo a nivel individual de cada empleado. De este modo se limita sustancialmente el alcance de estos datos, que son de los más valiosos para la dirección de RR.HH.
En una era en la que el dato no es sólo información, un buen análisis de los datos puede brindar una previsión para el futuro: mostrarnos qué candidatos son los idóneos para ocupar un cargo clave, quiénes son los talentos en riesgo o qué impactos podrían tener determinados cambios en la organización.
Resulta por tanto fundamental elegir correctamente los elementos a recoger en una evaluación por competencias para obtener métricas relevantes sobre el presente y el futuro del personal. Solo un sistema de gestión del capital humano puede proporcionar este soporte analítico. Este tipo de software se está trasformando en un verdadero motor de inteligencia artificial donde informaciones presentes y pasadas constituyen recursos útiles para definir las tendencias y previsiones en materia de RRHH.
